上一期我們討論了，關(guān)于招聘畢業(yè)生的話題。

那么招回來后，我們要怎么有效激勵其創(chuàng)造更多價值呢？

現(xiàn)在招進(jìn)來的應(yīng)屆畢業(yè)生，基本上都是95后的了吧？

先不要說如何激勵他們了，如何與他們溝通已經(jīng)是很多老板們的難題了，幾乎沒有共同語言，大多數(shù)也沒有什么所謂的職業(yè)規(guī)劃。

所以老板們的老一套：畫餅，績效，職業(yè)規(guī)劃，技能成長等等，作用幾乎為零。

怎么有效的和現(xiàn)代年輕人溝通，是管理者與老板們的首要解決問題。

這兩年我們新招了個銷售A，當(dāng)初是因?yàn)槊嬖嚨臅r候，他有積極地表現(xiàn)自己并有一些獨(dú)特的想法，HR便招入。

但是入職后工作了1個月，銷售主管投訴有幾點(diǎn)問題：

1. 無法溝通，工作流程和銷售基本指南都培訓(xùn)過了，沒有按照流程來做。

2.自我中心，到點(diǎn)下班了就走，工作沒完成也不管。

3.工作不走心，叫拖地絕不掃地，叫洗碗絕不擦桌子。

洪總單獨(dú)和銷售主管溝通，分析新員工的情況：

1，  年輕人彰顯個性，對條條框框比較抗拒，也非常有自己的想法，尚可一聽。

結(jié)合你的經(jīng)驗(yàn)，讓他實(shí)施自己的想法但也要按照公司流程走，如果是對公司有積極作用的，改變也無不可。

而銷售更需要有活力，有創(chuàng)造力，這是好的方向，但切忌自我中心和小聰明，銷售主管的經(jīng)驗(yàn)可以作為引導(dǎo)。

2，  加班這個對于新人來說可以看看必要性大不大。項(xiàng)目沒有太大的，培養(yǎng)新員工對客戶的責(zé)任感，而不是對公司的勞動，這樣想法和格局自然不一樣。主管也可以了解一下組員的生活。

3，  下達(dá)任務(wù)要明確，不能想當(dāng)然

新人的能動性還沒辦法很好自行調(diào)動，需要給新人指導(dǎo)，讓他知道做這個事情是需要做哪些步驟，做到什么程度，對他自己有什么用，利用他自己的優(yōu)勢他能夠做的比其他人優(yōu) 秀或者突出的地方在哪里。

讓新人覺得你是為他好的，真心去教他。

看來，就算選了人，招進(jìn)來了，接著的留人用人問題呀不少呀。

主管再次跟銷售A溝通。

聽了他的一些意見和建議，也告知他公司流程的必要性，是公司正常運(yùn)行的根本，當(dāng)然促進(jìn)提高公司運(yùn)行效率的意見是隨時歡迎的。

銷售A覺得自己的意見被重視，能體現(xiàn)到自己的作用，也逐漸理解公司流程各個環(huán)節(jié)和工作人員的重要作用。

銷售A也逐漸有客戶訂單跟進(jìn)，對于客戶確實(shí)也多了很多責(zé)任感在，需要第2天就要出方案的緊急情況下，也會加班給客戶做好。

當(dāng)然主管在*初也一起幫忙完成一些項(xiàng)目，讓新人也對主管更加信任。

對于下達(dá)任務(wù)方面，銷售主管也聽取了洪總的意見。

之前對于銷售A，是先讓他去開發(fā)XX地區(qū)的，結(jié)果一開始的時候一 天都沒打幾個電話，只是把現(xiàn)有的客戶簡單聯(lián)系一下，完全沒有自己自主去找資源。

現(xiàn)在主管跟銷售A溝通，會告知：

后面這個XX地區(qū)就是你的主要區(qū)域，由你全權(quán)負(fù)責(zé)，公司除了以后的客戶名單外，還需要你去開拓這個地區(qū)，這些老客戶要如何維護(hù)，新客戶要去怎么找，你的優(yōu)勢可以輕松應(yīng)對XX情況（例如推新產(chǎn)品有優(yōu)勢）。

并且主管每天都與銷售A溝通跟進(jìn)情況并解答新人疑問，逐漸上手后就變成1周溝通一次。

銷售A逐漸也慢慢上道，而且憑借優(yōu)勢做得更好。

他有獨(dú)特想法的特點(diǎn)，在新產(chǎn)品推廣方面優(yōu)勢非常明顯。